Negli ultimi mesi si è parlato molto della Direttiva (UE) 2023/970 e del suo recepimento nell’ordinamento italiano. La cosiddetta pay transparency è stata raccontata in molti modi: come una battaglia culturale, come un avanzamento sul piano dei diritti, come l’ennesima iniziativa europea sul terreno dell’uguaglianza di genere.
È una lettura comprensibile. Ma, probabilmente, non è quella più utile per capire cosa sta davvero succedendo.
Se si prova a togliere il velo retorico, la direttiva nasce da un problema molto più semplice e molto più economico: il mercato del lavoro europeo funziona con un difetto. L’asimmetria informativa. Per decenni il prezzo del lavoro – lo stipendio – è stato un’informazione conosciuta solo da una parte del rapporto contrattuale. Il datore di lavoro conosceva le retribuzioni interne, le soglie, i margini di trattativa. Il lavoratore, invece, contrattava quasi sempre al buio, senza sapere se stava chiedendo troppo, troppo poco o semplicemente il giusto.
La direttiva interviene esattamente su questo punto. Trasparenza prima dell’assunzione, diritto di accesso ai dati retributivi medi, criteri oggettivi per valutare il lavoro di pari valore: sono tutti strumenti che hanno un obiettivo preciso. Rendere il salario un’informazione conoscibile, confrontabile, discutibile. In altre parole, trasformarlo in un vero prezzo di mercato.
Sul piano teorico il ragionamento è difficilmente contestabile. In qualunque mercato, quando il prezzo non è accessibile a chi compra o a chi vende, il mercato non funziona bene. Non è efficiente. E nel mercato del lavoro questa opacità ha pesato a lungo, contribuendo a consolidare differenze retributive difficili da spiegare e ancora più difficili da dimostrare in giudizio.
Fin qui, però, siamo ancora nel terreno della teoria economica e della costruzione normativa. Il punto interessante inizia quando si prova a calare queste regole dentro le imprese reali.
La direttiva, e in parte anche lo schema di recepimento italiano, sembrano immaginare contesti organizzativi abbastanza ordinati: ruoli definiti, sistemi di classificazione chiari e percorsi di carriera formalizzati. In questi contesti la trasparenza è uno strumento potente, perché consente di verificare rapidamente se due lavori comparabili sono trattati in modo diverso.
