Trasparenza retributiva e accesso ai dati: siamo sicuri che funzioni davvero?

di Gabriele Silva

La Direttiva (UE) 2023/970 e il suo schema di recepimento italiano costruiscono la trasparenza retributiva come uno degli strumenti principali per correggere le distorsioni del mercato del lavoro. L’idea è chiara: se il lavoratore ha accesso ai dati, se conosce le retribuzioni medie, se può confrontare il proprio trattamento con quello di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, l’asimmetria informativa si riduce e il mercato funziona meglio.

Sul piano teorico, il ragionamento fila.
Ma quando si entra nel merito dell’accesso ai dati retributivi, così come previsto dall’articolo 7 dello schema di Dlgs (di recepimento della Direttiva), qualche domanda scomoda sorge inevitabile.

Il legislatore immagina un mondo in cui i dati circolano in modo ordinato, vengono letti con razionalità, e servono esclusivamente a far emergere discriminazioni reali. Immagina contesti organizzativi strutturati, grandi realtà dove i colleghi spesso non si incontrano nemmeno, dove i ruoli sono standardizzati, le carriere formalizzate, e il fatto che qualcuno guadagna di più non è vissuto come un’ingiustizia personale ma come il risultato di un percorso professionale diverso.

Ma siamo sicuri che questo sia il mondo reale in cui operano la maggior parte delle imprese italiane?

Nelle piccole e medie realtà, ovvero l’ossatura del nostro sistema produttivo, il rapporto tra colleghi è quotidiano, diretto e spesso emotivamente carico. Le persone si vedono, si confrontano, si misurano. In questi contesti, l’accesso ai dati retributivi medi, anche se formalmente anonimo e aggregato, rischia di diventare tutt’altro che neutro. I numeri non restano numeri. Diventano confronti, sospetti, rivendicazioni.

Ed è qui che nasce la prima domanda vera: è giusto contestare il fatto che un collega guadagni di più, anche quando quel differenziale è realmente giustificato?
Perché è facile invocare la trasparenza quando serve a far emergere un’ingiustizia. È molto più difficile gestirla quando i dati mostrano che qualcuno guadagna di più perché produce di più, regge più responsabilità, ha competenze che altri non hanno.

Il rischio concreto è che il confronto retributivo, anziché rafforzare la fiducia, finisca per incrinare equilibri fragili. Non perché il datore di lavoro sia in malafede, ma perché la percezione di “ingiustizia” non sempre coincide con l’ingiustizia reale. E il diritto, per quanto sofisticato, fatica a governare le percezioni.

C’è poi un altro punto, ancora più delicato.
Siamo sicuri che l’accesso ai dati agevoli davvero il lavoratore, in ogni caso?

In teoria sì.
In pratica, potrebbe accadere anche il contrario.

Un datore di lavoro che sa di dover giustificare ogni differenziale, che teme di dover estendere un aumento a tutta una categoria, potrebbe scegliere la strada più semplice: non concedere aumenti a nessuno. Non perché non ci siano lavoratori meritevoli, ma per evitare di aprire fronti difficili da gestire. In questo scenario, il rischio è che la trasparenza diventi un freno, non un acceleratore. Che penalizzi proprio chi oggi ottiene riconoscimenti perché ha dimostrato di valere di più.

E qui si arriva al nodo centrale, quello che il legislatore sembra dare un po’ per scontato: è davvero possibile valutare il lavoro di un dipendente in modo oggettivo?

Competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro: sono criteri corretti, condivisibili, necessari. Ma chi lavora in azienda sa bene che il valore di una persona non è sempre misurabile con griglie e indicatori. Ci sono contributi invisibili, ruoli informali, capacità di tenere insieme i pezzi che non entrano facilmente in una tabella. Trasformare tutto questo in dati confrontabili è un’operazione molto più complessa di quanto appaia sulla carta.

Questo non significa che la trasparenza retributiva sia sbagliata. Significa, però, che non è una bacchetta magica. Funziona bene in sistemi grandi, strutturati, impersonali. Funziona molto meno in contesti piccoli, relazionali, dove il lavoro è anche fiducia, storia condivisa, equilibrio umano.

Il rischio, allora, è duplice: da un lato aspettarsi troppo dalla norma; dall’altro ignorare gli effetti collaterali che potrebbe produrre proprio là dove il legislatore dice di voler proteggere di più.

Forse la vera sfida non è rendere tutto trasparente.
Forse è imparare a spiegare meglio le differenze.
E questa, più che una questione di legge, è una questione di cultura organizzativa.