Quando l’organigramma non è più funzionale all’azienda. Come ridisegnare il modello organizzativo

di Sara Giussani

Un’azienda (che chiameremo M) di grandi dimensioni mi contatta con un preciso obiettivo: rinnovare l’intero sistema organizzativo per renderlo più efficiente e competitivo. Dopo alcune riunioni con uno dei manager mi rendo conto di una duplice realtà: la volontà di evolvere è accompagnata da una leadership fortemente centralizzata e una diffusa resistenza al cambiamento.

La domanda è chiara: intervenire per ottimizzare l’organizzazione. I bisogni reali sono in parte latenti: sviluppare una nuova cultura per ripensare l’identità aziendale, pur preservandone la storica tradizione e l’autenticità.

Il piano di intervento che progetto è suddiviso in tre parti secondo un modello bottom-up.

• Fase 1: creare la consapevolezza dell’azienda rispetto alle sue reali esigenze che hanno già portato all’insorgere di dinamiche relazionali inefficienti e creato un clima interno compromesso.

• Fase 2: costruire e promuovere una cultura funzionale al cambiamento: se l’ambiente non è pronto, un qualsiasi piano di intervento è destinato al fallimento.

• Fase 3: ridisegnare l’architettura dell’intero sistema. L’organigramma dell’azienda è fortemente gerarchico e ciò si traduce in inefficienza, rigidità e disallineamento a ogni livello.

Dopo una prima fase di consulenza e supporto per fornire gli strumenti con i quali attivare un cambiamento culturale, l’azienda è pronta per ridisegnare il suo organigramma.

Il modello organizzativo è uno strumento e, come tale, ha due importanti implicazioni:

1. se non è funzionale al sistema nel perseguire i propri obiettivi, deve necessariamente e tempestivamente essere ripensato;

2. è dinamico, la sua forza risiede proprio nella sua adattabilità.