Pochi, maledetti e subito. Un’espressione che ha segnato un’epoca in cui il posto fisso rappresentava l’approdo a una vita economicamente stabile (e soprattutto sicura). Tra gli anni Cinquanta e Novanta del secolo scorso il contratto a tempo indeterminato - spesso nel settore pubblico - era infatti percepito come un ascensore sociale: garantiva continuità economica e la possibilità di mettere su famiglia. Insomma, quel grado di sicurezza necessaria.
La stabilità era il valore dominante. In un mercato del lavoro meno fluido, la carriera lineare e lo stipendio certo costituivano una forma di tutela e molte generazioni sono cresciute aspirando solo al cosiddetto “posto fisso”.
Nel 2026, ma anche negli anni immediatamente precedenti, questo schema appare però superato. Il contratto a tempo indeterminato, da solo, non basta più a rendere un impiego attrattivo. Le nuove generazioni privilegiano qualità della vita, flessibilità, crescita professionale e coerenza tra valori personali e cultura aziendale. La sicurezza economica resta rilevante, ma non è più l’unico criterio di scelta - o di aspirazione.
Il cambiamento va letto anche in chiave strutturale. Oggi le carriere sono più frammentate e meno lineari: percorsi intermittenti, transizioni frequenti, esperienze ibride tra dipendenza e autonomia. In questo scenario, la discontinuità non è più un’eccezione ma una condizione diffusa, che finisce per ridimensionare anche l’attrattiva del lavoro autonomo tradizionale.
L’addio al posto fisso diventa così il sintomo di una ridefinizione delle priorità. La sicurezza non scompare, ma perde la centralità che aveva per le generazioni precedenti. Al suo fianco emergono esigenze diverse: qualità della vita, possibilità di crescita, riconoscimento professionale.
Il mercato del lavoro è quindi chiamato a rivedere il proprio equilibrio tra stabilità e flessibilità. In assenza di questo ripensamento, il rischio è trovarsi di fronte a concorsi sempre meno ambiti, posti disponibili che restano scoperti, distanza crescente tra domanda e offerta di lavoro.
Perché il posto fisso non basta
«I giovani non vogliono lavorare». È una formula ricorrente nel dibattito pubblico, usata per spiegare un mercato del lavoro in difficoltà. Ma è una lettura semplicistica di un cambiamento più profondo.
Le nuove generazioni non rifiutano il lavoro. Vi arrivano dopo percorsi formativi più lunghi e qualificati - lauree, master, esperienze all’estero, stage - con aspettative proporzionate all’investimento fatto. È cambiato il modo in cui il lavoro viene valutato.
Per decenni l’occupazione stabile ha orientato le scelte di vita: reddito certo, possibilità di progettare il futuro. Oggi quel modello ha perso centralità. La carriera lineare non è più l’unico orizzonte possibile né il più attrattivo. Pesano di più flessibilità, autonomia, qualità dell’ambiente professionale, possibilità di lavoro da remoto.
Ogni anno vengono banditi molti concorsi per laureati e non. Fino a non molti anni fa, ci si sarebbe buttati e ci si sarebbe dedicati mente e anima. Anche la retribuzione oggi viene valutata in modo diverso: non solo stipendio, ma benessere, crescita, equilibrio tra vita privata e professionale. Ridurre tutto a una mancanza di volontà significa ignorare la trasformazione in atto. La questione non è se i giovani vogliano lavorare, ma se il sistema sappia rispondere a queste nuove aspettative.
Tante opportunità di lavoro, pochi lavoratori
Il bollettino del sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, segnala che per febbraio 2026 le imprese italiane prevedono circa 424mila entrate, con un totale di 1,4 milioni di contratti stimati nel trimestre febbraio–aprile.
Quasi la metà dei profili richiesti - il 46,6 per cento, pari a 197mila posizioni - risulta però di difficile reperimento, mentre ai giovani under 30 è destinato il 29per cento delle opportunità programmate.
I dati delineano un mercato del lavoro numericamente vivace, ma sempre più segnato da un disallineamento tra le competenze richieste dalle imprese e la disponibilità effettiva di candidati, confermando l’urgenza di strategie mirate per colmare questo divario.