Parità retributiva e trasparenza salariale: la rivoluzione che passa dai dati
di Gabriele Silva
Ci sono riforme che cambiano direttamente le regole del gioco e altre che provano a cambiare il modo in cui il gioco viene osservato. Il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio scorso, che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne, appartiene decisamente alla seconda categoria.
Il provvedimento, in vigore dallo scorso 7 giugno, non introduce nuovi minimi salariali, non impone aumenti retributivi e non interviene direttamente sulla determinazione degli stipendi. La sua logica è diversa: rendere il sistema più trasparente affinché eventuali differenze retributive ingiustificate possano emergere, essere misurate e, auspicabilmente, corrette.
È una scelta che merita attenzione perché rappresenta un cambio di passo. Per anni il tema della retribuzione è rimasto confinato all’interno del rapporto individuale tra lavoratore e datore di lavoro. Oggi il legislatore europeo sembra partire da un presupposto opposto: se le informazioni restano opache, le disuguaglianze rischiano di rimanere invisibili.
Le novità iniziano già dalla fase di selezione. I candidati dovranno conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica della posizione offerta e non potranno più essere interrogati sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Una disposizione apparentemente semplice ma destinata a incidere sulle dinamiche di negoziazione individuale che, fino ad oggi, hanno spesso utilizzato la storia retributiva del candidato come parametro di riferimento.
La trasparenza prosegue anche dopo l’assunzione. I lavoratori potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie professionali che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati distinti tra uomini e donne. Parallelamente, viene rafforzato il principio secondo cui i sistemi di classificazione professionale e di determinazione delle retribuzioni devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Il cuore della riforma, tuttavia, riguarda le imprese di maggiori dimensioni. I datori di lavoro con almeno cento dipendenti saranno tenuti a raccogliere e comunicare una serie di informazioni sul divario retributivo di genere, sulle componenti variabili della retribuzione e sulla distribuzione dei lavoratori nelle diverse fasce salariali. Si tratta di un sistema di reporting che coinvolgerà progressivamente aziende, rappresentanze dei lavoratori, organismi di parità e istituzioni pubbliche.
