In una società nella quale si tende a essere tutti “manager” o “leader” è importante recuperare il significato originario di questi due importanti vocaboli per comprenderne meglio la differenza e preservarne il valore e l’identità.
Il manager per definizione esercita un ruolo di gestione che promuova stabilità ed efficienza, integrazione e allineamento: in sostanza, si preoccupa che il sistema funzioni.
Il leader invece guida un gruppo di persone, lo motiva, lo supporta nelle difficoltà, lo orienta verso gli obiettivi, lo sprona a tradurre gli ostacoli in opportunità, rafforza la collaborazione e il dialogo. La leadership diventa essa stessa una mission: promuovere la crescita di un team, il suo sviluppo attraverso cambiamenti e innovazione, confronto e apprendimento.
Resta comunque il fatto che stiamo parlando di due ruoli tanto storici, quanto mai così attuali; due ruoli che, proprio per difendere la loro origine e autenticità, devono ripensarsi e reinventarsi continuamente e tradursi in forme e modalità sempre più diversificate e trasversali.
In che termini la Psicologia della Gestalt può essere utile?
Il manager oggi non ha più un ruolo gestionale, ma trasformativo. Non si tratta di coordinare delle risorse per raggiungere un obiettivo. Si tratta di investire delle risorse per creare qualcosa di diverso e migliore della somma delle singole parti.
Lo stesso vale per il leader. Il punto non è quello di integrare delle persone fra loro, quanto di fondere insieme le loro unicità e costruire uno spazio di arricchimento reciproco.
La Psicologia della Gestalt ci insegna che la nostra mente tende a guardare la realtà e a percepirla come un insieme unico al di là delle singole parti che la compongono.
Manager e leader devono tradurre proprio questo principio base dell’approccio gestaltico nella loro stessa mission: partire da risorse distinte e diverse tra loro e costruire un insieme che ne travalichi i confini e sfoci in qualcosa di nuovo e migliore.
La teoria della Gestalt offre degli strumenti importanti, non solo a livello percettivo - analitico, ma dal punto di vista funzionale – operativo, per fare di un insieme di strumenti un progetto, così come di un gruppo di persone un team vincente.
Per tornare ora alla domanda iniziale e capire se e in che modo manager e leader possono lavorare insieme fino a conciliare la loro specificità in un unico ruolo strategico, è importante riflettere sulla loro peculiarità e origine.
Quello che serve oggi è il carattere, la personalità. Non si tratta di titoli da attribuire, ma di coscienze da formare
Si tratta di mettersi al servizio di qualcosa, di qualcuno al di fuori di sé stessi. Non si tratta di gestire delle risorse, ma di trasformarle in qualcosa di migliore. Non si tratta di guidare un gruppo di persone, ma di fare parte di una collettività per raggiungere degli obiettivi che da soli non sarebbero realizzabili.
Quello che spesso manca oggi è il senso di ciò che si fa, è l’autenticità nell’azienda così come nella società; alla fine siamo tutti tutto senza sapere in realtà chi siamo veramente, senza essere capaci di riscoprire il gusto e il senso di quello che si fa.
E così non si fa altro che affannarsi nel cercare di rincorrere quelle sfide che il mondo esterno ha in realtà già conquistato e che di fatto sono già parte del passato.
Essere manager, essere leader è questione di personalità, è questione di carattere, è una forma di servizio, non un lavoro, non è un titolo e non riguarda solo le competenze tecniche, perché quelle le possono avere tutti. Riguarda l’unicità che ciascuno di noi ha e che può portare fuori solo se è davvero capace e disposto a mettere sé stesso al servizio di qualcosa d’altro, di qualcun altro al di fuori di sé.
