Licenziamento bocciato dal giudice: quando la variabile “umana” entra in azienda
di Claudio Garau
Nel diritto del lavoro si consolida un principio definitivamente ribadito dalla sentenza della Cassazione n. 19848 del 15 giugno scorso: il licenziamento per giusta causa non può essere valutato sulla sola “gravità apparente” della condotta contestata.
La vicenda, relativa agli attacchi verbali e fisici di una dipendente nei confronti di un collega nel parcheggio aziendale, ha offerto agli Ermellini l’occasione per riaffermare che la sanzione espulsiva deve derivare da una valutazione complessiva, nella quale rilevano non solo il fatto materiale o oggettivo in sé, ma anche il contesto e gli elementi soggettivi della vicenda. Si tratta di un approdo di buon senso: il diritto disciplinare non può trasformarsi in un “automatismo” che applica il licenziamento ogni volta che un comportamento appaia biasimevole.
Resta però una questione meno esplorata: fino a che punto la “personalizzazione” della giusta causa può spingersi senza compromettere la certezza delle regole aziendali? Se è vero che il giudice deve tener conto della storia che precede un comportamento, è altrettanto vero che l’impresa deve poter conoscere preventivamente quali condotte siano realmente incompatibili con la prosecuzione del rapporto. È proprio in questo delicato equilibrio che si gioca il futuro del potere disciplinare datoriale: quando e perché è possibile punire e, soprattutto, entro quali limiti il datore può confidare che la sanzione non venga successivamente ritenuta sproporzionata da un tribunale?
