Un manager di grande esperienza venne assunto in una nuova azienda a capo di un team con l’obiettivo di progettare e introdurre un piano di ristrutturazione per aumentare l’efficienza organizzativa. Iniziò subito a lavorare intensamente sul progetto insieme alla sua squadra ma dopo alcuni mesi si rese conto che non vi erano i risultati attesi. Diversi erano stati i cambiamenti che il manager aveva dovuto apportare alla pianificazione iniziale per far fronte sia a esigenze interne sia a scenari esterni dinamici e instabili, ma aveva sempre saputo gestire l’incertezza in modo proattivo e costruttivo.
Dopo diverse analisi e riflessioni il manager individuò che la vera causa alla base dei risultati deludenti era la mancanza di due elementi fondamentali.
1. Non vi era una vision chiara e condivisa a livello organizzativo.
2. Mancava un metodo che consentisse al team di allineare le risorse e costruire un ambiente resiliente e proattivo.
Quel gap obbligò il manager a fare un passo indietro e investire più tempo a livello di pianificazione per creare le due condizioni senza le quali un progetto non può essere efficace: vision e allineamento, dove la prima fornisce la prospettiva per convertire l’incertezza in opportunità mentre il secondo offre gli strumenti per tradurre quest’ultima in azione.
Più un ambiente ha un alto grado di allineamento tra vision e risultati, più avrà chance nel fare dell’instabilità esterna una risorsa.
La cultura dell’integrazione genera per l’azienda importanti benefici
Allineamento è sicuramente sinonimo di efficienza che rende un ambiente più produttivo e competitivo. Maggiore allineamento significa anche minore incertezza che, a sua volta, è sinonimo di rischio. Individuare, mitigare e prevenire i rischi è una delle competenze più strategiche, soprattutto quando si opera in ambienti dinamici e instabili e tanto più un sistema è integrato e coeso, tanto più è resiliente e leader del suo destino.
Quando ci sono intesa, condivisione e collaborazione c’è anche più chiarezza e il margine di errore e inefficienza si riduce drasticamente con risultati sorprendenti: pianificazione più strategica, approccio manageriale più proattivo e migliore clima interno.
Un aspetto da non sottovalutare infine è quello umano – relazionale: maggiore allineamento significa maggiore sicurezza e quindi maggiore benessere individuale e collettivo, un senso di appartenenza più forte, maggiore motivazione, riduzione dello stress e ambiente più attrattivo e competitivo.
Quali i principali tipi di disallineamento in azienda?
A livello macro parliamo di disallineamento intra – extra organizzativo. È lo scenario dell’azienda disallineata con l’ambiente esterno perché incapace di coglierne le sfide.
A livello micro molteplici sono le tipologie di disallineamento: in termini di obiettivi, risorse, metodo di lavoro, competenze, valori, priorità, mentalità, approccio, ritmo, aspettative. Dinamiche che si intrecciano con scenari altrettanto diversi: disallineamento tra top management e organizzazione, tra le Business Unit così come all’interno di uno stesso team di lavoro.
Un’altra distinzione va fatta tra disallineamento eccezionale (temporaneo e circoscritto a un particolare evento) e patologico (situazione che si protrae nel tempo e che fa parte del modo di essere dell’organizzazione). Il primo richiede un’azione immediata e mirata, il secondo necessita di un processo trasversale all’organizzazione che introduca un cambiamento trasformativo. Mentre quest’ultimo però rappresenta sempre una criticità da individuare, mitigare e prevenire, quello eccezionale può essere anche “costruttivo” (fonte di confronto).
A volte un “sano” disallineamento è meglio di un allineamento “malato” e può trasformarsi in un’occasione di miglioramento e innovazione.
Come fare a costruire e promuovere allineamento organizzativo?
Il Modello B.E.M. (Build, Evaluate, Maintain) a tre fasi (Sara Giussani) aiuta l’azienda a progettare, gestire e monitorare il processo di integrazione organizzativa.
