Quando pensiamo alla carriera - quell’ascesa strutturata, fatta di promozioni, titoli sempre più altisonanti, obiettivi da raggiungere - rischiamo di rimanere intrappolati in una logica che consideriamo sicura ma che, paradossalmente, può diventare un ostacolo verso un successo duraturo. A mio avviso, il salto che conta non è solo quello da ruolo a ruolo, ma da “fare carriera” a “crescere” - e qui la mentalità assume un ruolo decisivo.
Carriera vs Crescita: due orizzonti a confronto
La carriera tradizionale si fonda su obiettivi definiti, spesso esterni: ottenere un titolo (senior manager, director, C-suite), guadagnare di più, ecc, ecc. In linea teorica è un percorso lineare, prevedibile.
La crescita - invece - per come la intendo io, implica una mentalità diversa: evolvere competenze, cambiare prospettiva, assumere responsabilità, imparare continuamente. Non è solo arrivare, ma diventare.
La psicologa Carol Dweck ha ben spiegato come nella mentalità di crescita (growth mindset) l’intelligenza e la competenza siano viste come “capacità che si possono sviluppare”, non come entità fisse. Anche nel contesto organizzativo, questa distinzione condiziona fortemente l’impatto, la sostenibilità e la qualità del cammino professionale.
Perché il passaggio di mentalità è urgente
Viviamo in un contesto volatile, incerto, complesso e a volte ambiguo. Le competenze cambiano rapidamente, la tecnologia trasforma i ruoli, le strutture organizzative si appiattiscono. Secondo un’indagine del 2023 della società di consulenza Heidrick & Struggles, quasi tutti i CEO intervistati hanno dichiarato che “favorire un mindset (mentalità) orientato al cambiamento e alla crescita” ha un impatto reale sulla capacità dell’organizzazione di trattenere talento e migliorare la performance.
In un report dedicato ai professionisti HR di CIPD, emergono dati per cui “per costruire credibilità organizzativa e percorsi di carriera, i professionisti devono adottare una growth mindset, con un chiaro scopo di cosa rappresentano”.
In altre parole: non basta più “salire la scala” - bisogna interiorizzare che la scala può cambiare, e che la crescita spesso richiede orizzonti nuovi.
Chi guida il cambiamento
Un esempio significativo è quello di Kathleen Hogan, ex Chief People Officer di Microsoft. Nella sua riflessione pubblica ha scritto insieme alla Dweck un articolo per la Harvard Business Review in cui spiegava come l’azienda avesse dovuto spostare l’attenzione dal talento individuale al talento che può diventare, dall’essere “il più bravo” ad “imparare continuamente”.
Così Hogan sintetizza: “When I look at the development of my function… I don’t talk about skillsets, necessarily. I talk about mindset and how we as practitioners continue to evolve…”.
Questo passaggio mentale - da “posso fare questa cosa” a “posso imparare a fare cose diverse, crescere insieme all’organizzazione” - è tanto individuale quanto collettivo.
Elementi chiave per muoversi verso la mentalità di crescita
dalla definizione al disegno continuo: l’obiettivo di carriera può diventare rapidamente un’ossessione per il titolo anziché una tappa di un percorso. La mentalità di crescita richiede che si guardi non solo a dove sono, ma a dove posso arrivare diventando qualcosa di diverso.
dal compimento al contributo: nel modello tradizionale la promozione chiudeva un capitolo; nella mentalità di crescita la promozione apre un nuovo capitolo in cui l’impatto conta più del rango.
dal fare al far fare: la capacità di delega, mentoring, creazione di contesti di apprendimento - tutte queste sono leve che trasformano carriera in crescita. Questo è particolarmente rilevante in azienda quando la governance richiede funzioni che evolvono (ad esempio funzioni HR o compliance che diventano strategiche).
dal “io so” al “posso imparare”: la mentalità di crescita implica umiltà rispetto al continuo mutamento del contesto. Come evidenziato dallo studio su “Cultivating a Growth Mindset: HR’s Role in Fostering Continuous Learning Cultures”, la mentalità di crescita influenza significativamente l’engagement e la cultura del learning continuo all’interno delle organizzazioni.
dal successo individuale al successo sostenibile: una carriera centrata sul singolo atto può generare risultati rapidi, ma rischia di non essere sostenibile se il contesto cambia. Una crescita centrata sulla mentalità assicura che l’individuo e l’organizzazione possano adattarsi insieme.
Perché questo passaggio rende il successo sostenibile
Perché la carriera tradizionale è spesso fragile: vulnerabile a cambiamenti improvvisi del contesto, a blocchi organizzativi, all’obsolescenza delle competenze. Al contrario, una mentalità di crescita genera tre effetti virtuosi principali:
adattabilità: chi adotta una mentalità di crescita è più pronto a reinventarsi, a esplorare orizzonti nuovi, a trasformare insuccessi in opportunità.
relazione e rete: spostandosi dal titolo al contributo, si costruiscono relazioni più solide, vasta rete di influenza, ruoli che generano resilienza.
valore duraturo: l’organizzazione riconosce non solo il “cosa sapete fare” ma “cosa potete diventare insieme a noi”. Questo aumenta la permanenza, la percezione del futuro, la motivazione intrinseca.
In altre parole: non si tratta soltanto di arrivare, ma di essere costantemente in cammino.
Qualche suggerimento operativo
definire non solo obiettivi di ruolo, ma obiettivi di competenza evolutiva (ad esempio: “entro 12 mesi guiderò un progetto che non ho mai fatto”, “aprirò un canale di collaborazione con un’area diversa”).
misurare non solo il “fare” ma il “diventare”: chiedersi “in che modo sono diverso rispetto a un anno fa?”.
creare contesti dove il feedback è una leva per apprendere.
introdurre momenti di riflessione strutturata: coaching, mentoring, team learning, rotazione di compiti.
allineare la crescita individuale con la strategia aziendale: rendere evidente che crescere significa contribuire alla trasformazione dell’impresa (digitalizzazione, sostenibilità, nuovi modelli di business) - altrimenti diventa crescita astratta.
In conclusione
Il vero salto, secondo me - quello che rende il successo sostenibile - non è solo salire una scala, ma anche essere in grado di cambiarla: dalla carriera alla crescita. Questo salto richiede una mentalità, una visione, un impegno: non più solo “arrivare” ma “evolvere”.
Ecco perché, per manager e professionisti, vale la pena interrogarsi non solo su “qual è la mia prossima promozione?” ma su “chi voglio diventare nei prossimi 3-5 anni? E in che modo il mio cambiamento serve l’azienda che cambia?”
In questo modo, la crescita smette di essere un obiettivo individuale fine a sé stesso e diventa parte integrante di un progetto collettivo - rendendo davvero sostenibile il successo.