La parità salariale diventa metodo: una (inevitabile) sfida di cultura organizzativa

di Claudio Garau

In Europa le donne guadagnano, mediamente, il 13 per cento in meno degli uomini a parità di mansione. Il dato è consolidato e riconosciuto da fonti ufficiali come Eurostat e dalla Commissione Europea. Ma se il problema è noto, meno condivisa è l'analisi delle sue cause. Una delle principali? L'impossibilità di confrontare gli stipendi di lavoratori aventi gli stessi compiti.

Per affrontare direttamente questo “nodo strutturale”, l'Unione Europea ha adottato la direttiva n. 970 del 10 maggio 2023, sul rafforzamento dell'applicazione del principio della parità di compenso tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o un lavoro di uguale valore, attraverso la trasparenza retributiva e i suoi meccanismi di applicazione. Per non rischiare sanzioni, gli Stati membri - tra cui l'Italia - dovranno recepirla con norme interne ad hoc, entro il 7 giugno prossimo. Siamo allora innanzi a un sospirato cambio di registro e finalmente prossimi alla fine di un tabù giuridico e culturale? Se dal 2026 sarà vietato il “segreto salariale” così come lo conosciamo oggi, siamo davvero pronti a guardare dentro questo specchio?

Nel nostro Paese, fino ad oggi, la retribuzione è stata considerata un dato personale in senso stretto, ai sensi del GDPR (Regolamento UE 2016/679), e - quindi - soggetto a tutela da parte del datore di lavoro. Inoltre, il contenuto del cedolino paga è tutelato dalla legge sulla privacy e dalla normativa in materia di relazioni industriali. Ecco perché si parla, comunemente, di “segreto salariale”, una peculiarità della busta paga che - sottraendo le informazioni sensibili a possibili comparazioni - ha di fatto reso impossibile verificare eventuali discriminazioni retributive, anche involontarie.