La parità retributiva è uno di quei principi sui quali è difficile trovare dissenso. A parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione. Il problema, come spesso accade nel diritto del lavoro, non è il principio. È il modo in cui si prova a trasformarlo in realtà.
Con il Dlgs 96 del 7 maggio scorso, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il 1° giugno, l’Italia recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. La scelta del legislatore è interessante perché non interviene direttamente sulle retribuzioni. Non stabilisce nuovi minimi salariali, non impone aumenti, non introduce meccanismi automatici di perequazione. Sceglie invece una strada diversa: rendere visibili i numeri.
L’idea di fondo è semplice. Se le differenze retributive restano nascoste, è difficile individuarle e ancora più difficile correggerle. Per questo il decreto introduce una serie di obblighi destinati a cambiare il rapporto tra lavoratore, impresa e retribuzione. Già nella fase di selezione i candidati dovranno conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica della posizione offerta. Inoltre, il datore di lavoro non potrà più chiedere quanto il candidato guadagnava nel precedente rapporto di lavoro.
È un cambiamento culturale prima ancora che giuridico. Per decenni la retribuzione è stata considerata quasi una materia privata, spesso oggetto di trattative individuali caratterizzate da informazioni asimmetriche. Oggi il legislatore europeo sembra sostenere una tesi diversa: la trasparenza non è una conseguenza della parità, ma uno strumento per raggiungerla.
La vera novità, tuttavia, riguarda le imprese di maggiori dimensioni. I datori di lavoro con almeno cento dipendenti saranno chiamati a raccogliere e comunicare dati dettagliati sul divario retributivo di genere, sulla distribuzione delle retribuzioni e sulla presenza di uomini e donne nelle diverse fasce salariali. Quando emergeranno differenze superiori al 5 per cento non giustificate da criteri oggettivi e neutrali, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare e correggere le anomalie.
Sulla carta il sistema appare razionale. Ma proprio qui emerge una domanda interessante: la trasparenza è sufficiente a generare uguaglianza?
