“Intanto iniziamo, poi firmiamo”: quando la leggerezza delle aziende costa caro
di Gabriele Silva
C’è un’abitudine diffusa, troppo diffusa, in molte aziende: partire subito e sistemare dopo.
“Intanto fai l’Unilav, poi il contratto lo firmiamo”.
Sembra una prassi innocua, quasi normale. In realtà è una delle principali cause di contenzioso. E la sentenza del Tribunale di Roma n. 1643/2026 lo dimostra in modo molto chiaro.
Il caso nasce proprio da questa dinamica. Un lavoratore viene assunto ad aprile 2024 come addetto allo spostamento merci in magazzino. L’azienda comunica l’assunzione con Unilav, indicando anche un termine al 31 agosto 2024. Tutto sembra in ordine. Ma quel contratto a tempo determinato non viene mai firmato dal lavoratore. Nonostante questo, il lavoratore inizia regolarmente a lavorare.
Dopo pochi giorni succede qualcosa che cambia tutto. Il lavoratore si infortuna, con una prognosi di alcuni giorni. Durante il periodo di malattia, il 22 aprile, l’azienda gli comunica la cessazione del rapporto. Non con una lettera, non con una PEC, ma a voce. Solo successivamente la cessazione viene “formalizzata” nell’Unilav.
A questo punto il lavoratore impugna il licenziamento e porta la questione davanti al giudice. La difesa dell’azienda è quella che si vede spesso: il contratto esisteva, era stato consegnato, era il lavoratore che non lo aveva firmato. E inoltre il rapporto si sarebbe comunque risolto per mancato superamento della prova.
Il Tribunale di Roma (sentenza n. 1643/2026) prende questi elementi e li analizza uno per uno, partendo dal punto centrale: il contratto a tempo determinato. La regola è netta. Il termine deve risultare da atto scritto e sottoscritto. Senza firma, quella clausola non esiste. Non è irregolare: è inefficace. E quando il termine non esiste, il rapporto torna alla regola generale, cioè il tempo indeterminato fin dall’inizio.
Un passaggio importante riguarda il ruolo dell’Unilav. L’azienda sosteneva che la comunicazione fosse sufficiente a dimostrare l’esistenza del contratto a termine. Il giudice chiarisce che non è così. L’Unilav serve per gli adempimenti amministrativi, non sostituisce il contratto e non prova la volontà delle parti. Può essere un indizio, ma non vale come forma scritta del contratto.
A cascata cade anche il patto di prova. Se è contenuto in un contratto non firmato, non ha alcun valore. E questo cambia completamente lo scenario. Senza patto di prova valido, il datore di lavoro non può licenziare liberamente. Il rapporto è pieno fin dal primo giorno.
Arriviamo quindi al licenziamento. Anche qui il giudice è molto chiaro. Il licenziamento è un atto che deve essere comunicato per iscritto al lavoratore. Non basta che esista un documento amministrativo, come l’Unilav, in cui si indica la cessazione. Serve una comunicazione scritta che arrivi al lavoratore. In mancanza di questa prova, il licenziamento è inefficace perché intimato oralmente.
Le conseguenze sono inevitabili. Il rapporto viene considerato a tempo indeterminato a partire dal 9 aprile 2024. Il licenziamento è dichiarato inefficace. Il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento di tutte le retribuzioni dal giorno del licenziamento fino al rientro, oltre ai contributi previdenziali e alle spese di lite.
Questa sentenza non introduce principi nuovi, ma fotografa bene una prassi pericolosa: trattare la forma come un passaggio secondario. In realtà è il contrario. Nel diritto del lavoro la forma è ciò che tiene in piedi tutto il rapporto. E quando viene ignorata o rimandata, il rapporto si trasforma automaticamente nella sua versione più forte. Quella che si voleva evitare: il tempo indeterminato.