Il primo bilancio di genere del CNDCEC: fotografia e sfide della professione
di Diego Zonta
Il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili (CNDCEC), attraverso il Comitato Pari Opportunità Nazionale (CNPO), ha redatto il suo primo Bilancio di Genere, relativo al 2023. Questo documento volontario, seguendo le linee guida emanate dallo stesso CNPO, si pone l'obiettivo di analizzare l'impatto di genere delle politiche dell'ente, promuovere pari opportunità e valorizzare le differenze, in linea con i principi nazionali ed internazionali.
Analisi della composizione dell'albo e delle cariche
L'analisi dei dati al 31 dicembre 2023 rivela che, a livello nazionale, gli iscritti all'Ordine sono composti per il 66,1 per cento da uomini e per il 33,9 per cento da donne. Sebbene si registri un lieve ma costante aumento della quota femminile negli ultimi dieci anni, persistono significative differenze regionali: la Campania presenta la massima percentuale maschile (73 per cento), mentre l'Emilia-Romagna quella femminile (42 per cento). La componente femminile risulta mediamente più giovane, concentrandosi nelle fasce "Generazione X" (nati 1965-1980) e "Millennials" (nati 1981-2000), a differenza di quella maschile, più presente tra "Generazione X" e "Baby Boomers" (nati 1946-1964).
La rappresentanza femminile cala drasticamente nelle posizioni apicali e istituzionali. Nel Consiglio Nazionale CNDCEC le donne sono il 38 per cento, ma scendono al 26 per cento nelle Commissioni di Studio e solo al 14 per cento tra i Presidenti degli Ordini territoriali (con 9 regioni senza alcuna presidente donna). Nei Consigli territoriali, le donne sono il 39 per cento, una quota che non sempre raggiunge i 2/5 richiesti per la formazione delle liste elettorali in tutte le regioni. In controtendenza, le donne guidano il 78 per cento dei Comitati Pari Opportunità (CPO) locali.
Preoccupa inoltre il calo di attrattività della professione per i neolaureati, sia uomini che donne, e l'aumento della percentuale di donne che si cancellano dalla Cassa Dottori (dal 39 per cento nel 2018 al 46 per cento nel 2023), suggerendo la necessità di indagini specifiche, ad esempio legate alla genitorialità.
Il divario retributivo (Gender Pay Gap)
Il dato più allarmante emerso è il persistente e marcato divario retributivo. Nel 2023 (dati riferiti all'anno d'imposta 2022), il reddito medio femminile è stato pari al 57,72 per cento di quello maschile, con un Gender Pay Gap del 42,3 per cento. Il divario sul volume d'affari è ancora maggiore: quello femminile è il 53,08 per cento di quello maschile, con un gap del 46,9 per cento. Questa disparità si conferma in tutte le fasce d'età, accentuandosi negli anni centrali della carriera (Generazione X), dove le donne fatturano in media il 46 per cento in meno degli uomini. Sembra esistere una "soglia" di fatturato che la componente femminile fatica a superare.
Il CNPO ha iniziato a indagare le possibili cause tramite un questionario nazionale, formulando ipotesi preliminari:
Ruoli non apicali: le donne potrebbero ricoprire in misura maggiore ruoli meno remunerativi.
Specializzazione: potrebbe esserci una propensione femminile verso attività meno specialistiche e lucrative.
Penalità da maternità: sebbene le ore lavorate non mostrino differenze significative, la maternità è indicata dal 33,4 per cento delle donne come evento discriminante, suggerendo un impatto negativo sulla progressione di carriera e sul reddito post-figli.
Azioni e prospettive future
Il CNPO, insediatosi nel settembre 2023, ha già avviato attività come la stesura delle linee guida per il Bilancio di Genere, il questionario nazionale e una collaborazione con la Fondazione Ossicini per un osservatorio sulle pari opportunità. Per il 2024, si era prefissato di analizzare i dati del questionario, redigere un documento sulla violenza economica, organizzare il primo Convegno Nazionale Pari Opportunità e promuovere la Certificazione di Genere per gli ordini territoriali.
La strategia proposta dal CNPO per contrastare il Gender Pay Gap si concentra sulla formazione, rendendo obbligatori i crediti formativi in materia di pari opportunità, organizzando corsi qualificanti e collaborando con i CPO locali per raccogliere proposte e diffondere buone pratiche.
Una riflessione finale
Questo primo Bilancio di Genere offre uno spaccato significativo della professione contabile, evidenziando dinamiche non dissimili da quelle osservate nel mondo aziendale. Il marcato Gender Pay Gap e la scarsa presenza femminile nelle posizioni di vertice (presidenze, commissioni di studio) riecheggiano il "soffitto di cristallo" e le disparità salariali che affliggono molte imprese. La "penalità da maternità", emersa come fattore potenzialmente critico per le professioniste, è un fenomeno ben noto anche tra le lavoratrici dipendenti, indicando come le responsabilità di cura familiare ricadano ancora prevalentemente sulle donne, impattando la loro progressione economica e di carriera in entrambi i contesti.
Sebbene le specificità del lavoro autonomo (costruzione della clientela, fatturato variabile) differiscano da quelle del lavoro dipendente (percorsi di carriera interni, bonus), le barriere strutturali e culturali appaiono simili. La tendenza verso una maggiore trasparenza, attraverso strumenti come il Bilancio di Genere o la certificazione della parità, accomuna sia gli ordini professionali che le aziende più virtuose, spinte anche da normative e dalle aspettative sociali.
Affrontare queste sfide richiede un impegno collettivo. Le iniziative formative promosse dal CNPO sono essenziali per aumentare la consapevolezza interna, ma la piena parità nella professione, così come nelle aziende, necessita di un cambiamento culturale più ampio e, forse, di interventi più incisivi per rimuovere gli ostacoli che ancora limitano il potenziale e la rappresentanza femminile ai massimi livelli. La strada è tracciata, ma richiede perseveranza e azioni concrete da parte di tutti gli attori coinvolti.