Ghost job, il grande inganno del mercato digitale del lavoro: quando il candidato diventa un dataset
di Claudio Garau
C’è una frustrazione silenziosa che accomuna milioni di candidati: curriculum inviati, test completati, colloqui preparati con cura… e poi il nulla. Nessuna risposta. Nessun rifiuto. Nessuna assunzione. In molti casi, la spiegazione non è una candidatura debole, ma un fatto più scomodo: la posizione non è mai esistita davvero.
I cosiddetti ghost job, annunci di lavoro pubblicati senza una reale intenzione di assumere, non sono un’eccezione marginale del mercato. Sono diventati una pratica diffusissima. Annunci generici, vaghi, privi di dettagli concreti, inserzioni ripubblicate identiche per mesi, assenza di tempistiche chiare, richiesta di test complessi prima di qualsiasi contatto umano, mancanza di coerenza tra portali e sito ufficiale aziendale: sono tutti segnali tipici di ghost job.
Su internet è facile trovare informazioni al riguardo. Secondo un’analisi condotta dalla piattaforma di recruiting Greenhouse, fino al 22 per cento degli annunci pubblicati nel 2024 tra Stati Uniti, GB e Germania non aveva una reale finalità di assunzione. Uno studio su oltre 91mila annunci nel Regno Unito ha stimato una percentuale ancora più alta, pari al 34 per cento. Numeri e percentuali che, se confermati nel tempo, inducono a una riflessione sistemica.
Non sono certamente episodi isolati. È un cambiamento culturale nel modo in cui le imprese utilizzano il recruiting. La domanda è scontata: perché un’azienda pubblica un annuncio falso? Che interesse può averne? Ebbene, la risposta più superficiale è: per errore o disorganizzazione. Ma, a una lettura attenta, la risposta più corretta è: per una precisa strategia di “marketing reputazionale” (travestito da recruiting).
Un’azienda che assume, agli occhi di chi non vi lavora, è un’azienda in crescita. Pubblicare annunci comunica dinamismo, solidità, espansione, voglia di fare e di rischiare. È un messaggio rivolto a clienti, investitori, competitor e perfino ai dipendenti. Verso questi ultimi, il recruiting fittizio diventa uno strumento di pressione psicologica interna. Ci sono imprese che mantengono annunci aperti, anche per ruoli già coperti. Il messaggio implicito ai dipendenti è uno solo: “sei sostituibile”. Il recruiting fittizio diventa allora altresì uno strumento di gestione (e giogo) del personale. Non più ricerca di talenti, ma leva psicologica.
Nel linguaggio della comunicazione d’impresa, l’annuncio di lavoro può andare oltre la sua naturale finalità. Diventa strumento di branding. Il problema, però, nasce quando la comunicazione sostituisce la realtà.
