Dal prossimo 7 giugno entrerà in gioco la Direttiva UE 2023/970. Non è solo una questione di diritti, né soltanto un intervento sul gender pay gap. È, prima di tutto, un intervento sul funzionamento del mercato del lavoro. Per anni il salario è stato un prezzo opaco, conosciuto quasi esclusivamente dal datore di lavoro. Il lavoratore contrattava senza riferimenti, senza benchmark reali, spesso senza nemmeno sapere sé stesse chiedendo troppo o troppo poco. La direttiva interviene esattamente su questo difetto: ridurre l’asimmetria informativa e rendere il salario un dato conoscibile, confrontabile, discutibile.
Fin qui il ragionamento regge. In qualunque mercato, quando il prezzo non è accessibile, il mercato non funziona bene. Il problema è che la trasparenza, da sola, non basta a spiegare ciò che quei numeri rappresentano. E qui si inserisce il vero cambio di paradigma: non è solo un’inversione dell’onere della prova, è uno spostamento del problema. Non si tratta più soltanto di dimostrare che esiste una discriminazione. Si tratta, molto più concretamente, di essere in grado di spiegare perché due lavoratori, apparentemente comparabili, sono pagati in modo diverso.
Il legislatore immagina un mondo ordinato: ruoli definiti, sistemi di classificazione chiari, criteri oggettivi applicabili in modo uniforme. In questi contesti la trasparenza funziona, perché consente di verificare rapidamente se due lavori di pari valore sono trattati in modo diverso. Ma una parte rilevante del sistema produttivo italiano non è costruita così. Nelle PMI, nei piccoli studi, nelle realtà meno strutturate, il lavoro è molto meno standardizzabile. I ruoli si sovrappongono, le responsabilità cambiano nel tempo, e il valore delle persone non coincide mai perfettamente con ciò che è scritto in un contratto.
