Il tema delle proroghe nei contratti stagionali è rimasto in una zona grigia fatta di interpretazioni contrastanti e forte incertezza operativa per tanti anni. Molte aziende, infatti, hanno gestito i rinnovi con il timore che il superamento delle cinque proroghe potesse portare automaticamente alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Ora, però, la Corte di Cassazione sembra aver rimesso ordine in modo piuttosto netto. Con la sentenza n. 11269 del 27 aprile 2026, la Suprema Corte ha chiarito che il limite massimo delle cinque proroghe previsto dall’articolo 21 del Dlgs. 81/2015 non si applica ai contratti stagionali.
La decisione nasce da un caso relativo al settore della lavorazione del tonno, attività espressamente qualificata come stagionale. Il lavoratore aveva stipulato diversi contratti a termine tra il 2015 e il 2018, con un numero complessivo di proroghe superiore a cinque. La Corte d’Appello aveva ritenuto che questo superamento comportasse la conversione automatica del rapporto a tempo indeterminato. La Cassazione, invece, ribalta completamente l’impostazione e lo fa partendo da una considerazione molto semplice: la disciplina delle proroghe è costruita attorno al limite massimo dei 36 mesi, ma i rapporti stagionali sono già esclusi per legge da quel limite temporale.
In sostanza, la Corte dice una cosa molto pragmatica: non avrebbe senso escludere i contratti stagionali dal tetto dei 36 mesi e, allo stesso tempo, mantenere un limite rigido sulle proroghe all’interno di quello stesso arco temporale. Sarebbe un sistema contraddittorio. Anche perché il legislatore consente già per il lavoro stagionale rinnovi potenzialmente illimitati e senza gli intervalli obbligatori previsti per gli altri contratti a termine. Pensare allora che il problema fosse rappresentato soltanto dal numero delle proroghe avrebbe creato una costruzione normativa difficilmente sostenibile sul piano logico.
La parte più interessante della sentenza, però, è forse un’altra. La Cassazione non sta affermando che tutto diventi automaticamente legittimo nel lavoro stagionale. Al contrario, ribadisce con forza che la stagionalità deve essere reale, concreta e rigorosamente riconducibile alle attività previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Non basta cioè utilizzare l’etichetta “stagionale” per ottenere deroghe alla disciplina ordinaria del contratto a termine. L’attività deve essere davvero temporanea e legata a esigenze tipiche della stagione, non semplicemente a picchi produttivi o a maggiori richieste di mercato.
